湖南省娄底市人大常委会


娄底市人民代表大会常务委员会讨论决定重大事项的规定




（2004年8月31日娄底市第二届人民代表大会常务委员会第六次会议审议通过）



第一条　为保障市人民代表大会常务委员会（以下简称市人大常委会）依法讨论、决定本行政区域内重大事项的职权，根据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》、《湖南省县级以上人民代表大会常务委员会监督条例》及其他有关法律法规的规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条　市人大常委会讨论、决定本行政区域的政治、经济、教育、科学、文化、卫生、环境和资源保护、民政、民族、人口和计划生育、外事等方面的重大事项适应本规定。

第三条　市人大常委会讨论、决定重大事项，应当在中国共产党娄底市委员会的领导下，依照法律规定进行。

第四条　市人大常委会讨论、决定重大事项应当加强调查研究，广泛听取各方面的意见，实行民主科学决策。

第五条　本行政区域内的下列重大事项应当提请市人大常委会审议，并作出相应的决议、决定：

（一）贯彻执行宪法、法律、法规和上级人民代表大会及其常务委员会、本级人民代表大会的决议、决定的重大措施；

（二）推进依法治市，加强社会主义民主和法制建设的重要决策和部署；

（三）教育、科学、文化、卫生、体育等事业的发展规划；

（四）市本级国民经济和社会发展计划的部分变更；

（五）市本级财政预算的部分变更；

（六）市本级财政年度决算；

（七）人口与计划生育、环境与资源等方面的重大措施；

（八）娄底市城市总体规划的制定及其重大变更；

（九）市人民检察院检察长在重大问题上不同意检察委员会多数人的决定而提请决定的事项；

（十）同外国地方政府建立友好关系；

（十一）决定授予或撤销娄底市荣誉市民等地方性荣誉称号；

（十二）确定全市性节日或纪念日；

（十三）市人民代表大会交由市人大常委会审议并作出决定的重大事项；

（十四）市人民政府、市中级人民法院、市人民检察院提请市人大常委会审议并作出决定的其他重大事项；

（十五）法律、法规规定由市人大常委会审议并作出决定的其他重大事项。

第六条　本行政区域内的下列重大事项市人大常委会根据情况听取汇报，必要时由市人大常委会会议审议，提出审议意见、建议，或作出相应的决议、决定。

（一）国民经济和社会发展计划执行情况；

（二）财政预算执行情况；

（三）市本级财政预算执行和其他财政收支的审计情况；

（四）市本级非税收入的使用、管理情况；

（五）社会保险资金、农业专项资金、住房公积金、环境保护资金及其他政府性基金的使用、管理情况，城建资金年度使用计划；

（六）国民经济建设布局和产业结构的重大调整；

（七）土地利用总体规划和年度利用计划、城市规划执行情况；

（八）事关国计民生的重大建设项目；

（九）主要江河流域的开发利用和环境资源保护情况；

（十）市级和市级以上风景名胜区、历史文物古迹和自然保护区、国家森林公园的保护情况；

（十一）重大自然灾害以及给国家、集体财产和公民生命财产造成严重损失的重大事件及其处理情况；

（十二）市人民代表大会代表建议、批评、意见的办理情况；

（十三）市人民政府工作部门的设立、增加、减少或合并方案；

（十四）有关经济社会长远发展或涉及人民群众切身利益的重大改革方案；

（十五）市人民政府、市中级人民法院和市人民检察院认为需要报告的其他重大事项；

（十六）法律、法规规定应当向市人大常委会报告或者市人大常委会要求报告的其他重大事项。

本条第（一）项、第（二）项应当每半年向市人大常委会报告一次；其他各项规定的重大事项，应当根据实际情况或者按照市人大常委会的要求报告。

第七条　提请市人大常委会讨论、决定的重大事项，应当以议案或者报告的形式提出。

第八条　市人大常委会主任会议、市人大各专门委员会、市人民政府、市中级人民法院、市人民检察院，可以依法向市人大常委会提出有关重大事项的议案或报告；市人大常委会组成人员五人以上联名，可以向市人大常委会提出有关重大事项的议案。

第九条　提请市人大常委会审议的重大事项的议案或报告应当包括以下主要内容：

（一）关于该重大事项的基本情况；

（二）与该重大事项有关的法律、法规、规章、政策依据；

（三）该重大事项的决策方案及其可行性说明；

（四）该重大事项的有关统计数据、调查分析等资料。

第十条　市人大常委会主任会议、市人大各专门委员会、市人民政府、市中级人民法院、市人民检察院向市人大常委会提出的重大事项议案或报告，由主任、市长、院长、检察长签署；市人大常委会组成人员五人以上联名提出的重大事项，由联名人共同签署。

第十一条　向市人大常委会提出的重大事项报告，由市人大常委会主任会议决定提请市人大常委会审议，或者先交各专门委员会、常委会有关工作机构调查研究，提出报告，再由主任会议决定提请市人大常委会审议。

第十二条　市人大常委会审议重大事项时，议案或报告提出机关的负责人或联名人必须到会。常委会组成人员可以就有关问题提出询问。议案或报告提出机关的负责人或联名人应对询问作出答复。

第十三条　对提请审议的重大事项，市人大常委会应当自收到该议案三个月内进行审议。

第十四条　依据本规定第五条向市人大常委会报告的重大事项，市人大常委会议经审议而不作出决议、决定的，应当在市人大常委会闭会后十个工作日内将审议意见反馈给报告机关。

第十五条　市人民政府、市中级人民法院、市人民检察院，对于重大事项应报未报、报告不实，答复询问时隐瞒实情的，市人大常委会可以依法追究有关机关主要负责人的责任。

第十六条　有关国家机关应认真执行市人大常委会关于重大事项的决议、决定，并在决议、决定规定的时间内向市人大常委会报告执行情况，逾期不报告的，市人大常委会应要求执行机关限期作出报告。有关国家机关拒不执行市人大常委会关于重大事项决议、决定的，市人大常委会组成人员可以依法提出质询案、撤职案。

市人大专门委员会及常委会工作机构负责督促相关重大事项决议、决定和审议意见的贯彻落实。

第十七条　本规定自公布之日起施行。





论企业相对限度解雇的法理
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇；劳动关系本质；德国法


　　解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示，可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示，雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇，以此来终止将来的劳动法律关系。同时，雇主解雇也可理解为是一种处分行为（Verfuegungsgeschaeft）,但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要作些探讨。

1、自由解雇的理据

（1）、社会与经济功能

企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[7]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[8]；3.受国家权利机构的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[9]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[10]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇（Kuendigung）变得更为灵活，甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，这个功能存在不仅仅需要合同[12]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。

（2）、自助功能

解雇是形成权（也称可能权/能权）是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[14] 、撤销意思表示，解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion），这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）或者“人的相关性”（"Personenbezogenheit"）的认识，以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制，对此本文还需更进一步地论证。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃这样自助工具。

2、限制解雇的理据

（1）、源于劳动关系的法律本质的理据

从劳动法律关系的本质来看，它包含着四种不同的观点

a 债的特性

劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同（Arbeitsvertrag）看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类话[17]，那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[18]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[19]。因此可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21]）。

正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。

b 强调属人法的特性

Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。

c 债务关系与属人关系并存的特性

Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。

d 属人法的共同体关系的特性

劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入，因而雇主解雇就有必要受到限制。

e 批判性评价与阶段性结论

带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于：它没有顾及到劳动合同关系的持续性，雇员将自己归属于企业的特殊性，尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角，并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。

将劳动关系定位在人的法律关系，甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发，它是积极的，但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系，就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为：合同的客体不是物和人，而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点，事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是，“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下，一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义，但是它不能够证明他的对手的“划分理论”（Eingliederungstheorie）是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立，因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件，也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此，劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系，它往往需顾及到照顾与忠诚的义务，因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。

从劳动关系的法律本质可以得出以下结论：如果谁基本上是由别人决定应该做什么的，那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36]，并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围（Aktionsradius des Arbeitgebers）[38]。因此，雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价（Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft）[39]。因而，雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）思想，也来自于属人的特征（"Personenbezogen­heit"）。