吉林省吉林市人民政府


吉林市人民政府令

第一六六号


《吉林市物业专项维修资金管理办法》已经２００５年１０月１３日吉林市人民政府第１３届４４次常务会议讨论通过，自２００５年１２月１日起施行。





市长　徐建一



２００５年１０月１８日







吉林市物业专项维修资金管理办法





　　第一章 总则



　　第一条 为加强物业专项维修资金（以下简称维修资金）管理，维护业主的合法权益，根据国务院《物业管理条例》及有关规定，结合本市实际，制定本办法。



　　第二条 维修资金用于物业共用部位、共用设施设备保修期满后日常维修养护以外的大中修、更新改造。



　　本办法所称共用部位是指房屋主体承重结构（包括基础、内外承重墙体、柱、梁、楼板、屋顶等），户外墙面、门厅、楼梯间、走廊通道等。



　　本办法所称共用设施设备是指单栋楼或物业管理区域内，建设费用已分摊进入房屋销售价格的共用的上下水管道、落水管、水箱、加压水泵、电梯、天线、供电线路、照明、锅炉、暖气线路、煤气线路、消防设施、通讯设施、监控设施、绿地、道路、沟渠、池、井、非经营性车库、公益性文体设备和共用设施设备使用的房屋等。



　　前款规定的共用设施设备中的上水管道、加压水泵、供电线路、煤气（天然气）线路、锅炉、暖气线路、通讯和有线电视线路等及其使用的房屋的维修、养护，由管理单位承担维修养护责任，不得使用业主的维修资金。



　　第三条 本市行政区域内维修资金的监督管理适用本办法。



　　第四条 已售出的商品房、集资联建房、经济适用房（以下简称商品房）和公有住房等均须建立维修资金。



　　第五条 市、县（市）物业管理行政主管部门负责商品房维修资金的管理及公有住房出售单位维修资金的监管。其下设的物业管理机构负责日常工作。



　　区物业管理行政主管部门负责维修资金使用的指导、监督。



　　市、县（市）财政部门负责维修资金管理和使用的监督。



　　第六条 维修资金管理实行“专户存储、专款专用、业主决策、政府监督”的原则。



　　第二章 维修资金缴存



　　第七条 商品房的维修资金由售房单位代为收缴，售房单位代收维修资金时，须与市、县（市）物业管理行政主管部门签订维修资金代收代缴协议。售房单位应按协议规定的缴存时间，足额缴存维修资金。



　　第八条 商品房屋购买人应按购房款２．５％的标准缴存维修资金。收缴单位须向缴存业主出具维修资金专用票据。



　　商品房维修资金归业主所有。



　　第九条 业主办理房屋权属证书时，应当向房地产登记机构出示维修资金专用票据。



　　第十条 公有住房售房单位须将收取和提取的维修资金缴存至其设立的专用账户，并向市、县（市）物业管理行政主管部门备案。其缴存标准：



　　（一）购房人应当按房改售房款标准２％的比例缴存维修资金，归全体业主共同所有，不计入销售收入；



　　（二）售房单位应当按多层住宅售房款的２０％、高层住宅售房款３０％的比例，一次性从售房款中提取维修资金，归售房单位所有。



　　公有住房售房单位收取和提取的维修资金，专项用于该住宅共用部位、共用设施设备保修期满后的大中修、更新改造。



　　第十一条 维修资金账面余额低于首次缴存额３０％的，由业主大会决定续缴事宜。



　　第十二条 本办法施行前未缴存、未补缴商品房维修资金的，应当补缴；未缴存、未补缴的，房地产登记机构不予办理房屋产权登记。



　　第十三条 维修资金专款专用，任何单位和个人不得挪作他用。



　　第三章 维修资金管理



　　第十四条 市、县（市）物业管理行政主管部门应当建立维修资金财务核算、财务预决算、使用计划报批、审计监督、业主查询及对帐等制度，接受业主监督。



　　第十五条 市、县（市）物业管理行政主管部门及维修资金管理单位应在商业银行设立维修资金专户。维修资金自存入专用账户之日起按同期活期存款利率计息。



　　维修资金闲置时，除可用于法律法规规定的范围外，严禁挪作他用。



　　第十六条 维修资金利息净收益转作维修资金滚存使用和管理。



　　第十七条 业主转让房屋时，结余的维修资金随房屋所有权同时过户。



　　第十八条 因拆迁或其它原因造成房屋灭失的，维修资金管理单位应当将维修资金账面余额返还业主。



　　第四章 维修资金使用



　　第十九条 维修资金的使用由业主决策，并由物业管理行政主管部门监督。



　　维修资金的使用以物业管理区域、栋、单元为决算单位，工程费用按业主所拥有的建筑面积比例分摊到户。



　　第二十条 维修资金使用单位根据物业共用部位、共用设施设备状况制定大中修、更新改造方案，内容包括：



　　（一）大中修、更新改造项目；



　　（二）工程预算；



　　（三）受益业主户数及维修资金的帐面余额明细；



　　（四）维修工程的组织方式。



　　大中修、更新改造方案须经三分之二以上受益业主或按业主大会议事规则授权的业主委员会书面同意。



　　第二十一条 维修资金使用单位应持大中修、更新改造方案，到所在县（市）、区物业管理行政主管部门备案。



　　第二十二条 维修资金使用单位应当与工程施工单位签定工程施工合同，并报所在县（市）、区物业管理行政主管部门备案。



　　第二十三条 业主或业主委员会可以自行或委托他人对工程施工进行监督，并组织验收。



　　第二十四条 维修资金管理单位依据大中修、更新改造工程费用按户分摊，在受益业主维修资金帐户中核减。



　　第二十五条 物业共用部位、共用设施设备存在安全隐患或影响正常使用，需大中修、更新改造时，相关业主应当给予配合；拒不配合的，由业主委员会按业主大会决定或业主大会议事规则规定支付分摊维修资金。



　　第二十六条 已划入物业管理区域内的独立使用的非住宅物业业主应按拥有房屋的建筑面积，承担共用设施设备的大中修、更新改造费用。



　　第二十七条 未按规定建立维修资金的，发生大中修、更新改造时，由受益业主承担。



　　第五章 罚则



　　第二十八条 违反本办法，有下列情形之一的，由市、县（市）物业管理行政主管部门按下列规定予以处罚。情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。



　　（一）违反第七条、第十条、第十三条规定，未经委托擅自收取维修资金，不按规定时间缴存维修资金至维修资金专用账户，挪用维修资金的，追回挪用的维修资金，给予警告，没收非法所得，并处挪用数额２倍以下罚款；物业管理企业挪用维修资金，情节严重的，由颁发资质证书的部门吊销资质证书。



　　（二）违反第八条规定，收取维修资金未出具专用发票的，责令限期缴存至物业管理行政主管部门指定的专用帐户并处２０００元至１００００元罚款。



　　第二十九条 当事人对行政处罚不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。行政复议或行政诉讼期间，处罚决定不停止执行。



　　第三十条 物业管理行政主管部门及维修资金管理工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊或截留、挪用、侵占维修资金的，由其所在单位或上级机关给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。



　　第六章 附则



　　第三十一条 本办法由市房地产管理局组织实施。



　　第三十二条 本办法自２００５年１２月１日起实施。



论文提要：从上世纪90年代开始，劳务派遣就作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且得到了较快的发展。在我国《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度走向了空前繁荣。据统计，目前全国劳务派遣人员总数达6000多万。因此，如何规范劳务派遣行为，促进劳务派遣行业的健康发展，已成为我国劳动力市场建设以及法制建设的重要课题，也是我国保障和改善民生的重要内容。

　　一、劳务派遣制度的内涵及优点

　　我国自2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》辟专节单独规定了劳务派遣法律制度。在该法的第五章第二节规定了劳务派遣机构、劳务派遣方式及被派遣劳动者应享有的相关权益等内容。从这十一个条文，我们可以得知：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)付出劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。通俗地讲，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。在劳务派遣法律关系中涉及三方主体：即劳务派遣单位，要派企业和被派遣劳动者。劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经营模式，对于用人单位，它实现了用人和管理的分离，因而它又是一种不同于传统的特殊就业形式。劳务派遣与以往的用工模式相比，其最本质的特征在于劳动力的雇用与使用相分离[①]。

　　从上世纪90年代开始，劳务派遣作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且在近几年得到了迅猛的发展。劳务派遣之所以受到众多用人单位和劳动者的青睐，主要还是得益于它具有一些传统的用工方式无法与之相比的优势[②]：

　　第一，在以往的用人模式下，工人与用人单位之间形成劳动关系，对用人单位存在相当程度的人身依附性，一定程度上来说，工人为用人单位所“有”。而实行劳务派遣制，在这点上有了彻底的改变，用人单位用人机制更加灵活，由于用人单位与派遣员工之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了员工“能上不能下”、“能进不能出”、“干好干坏一个样”的人事管理弊病。用人单位采用正式、聘用、派遣等各种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现使其在不同层次上合理流动，可以增进员工的危机感，激发员工的工作动力，更好地提高单位劳动效率和质量。

　　第二，实行劳务派遣可以大幅度节省用人单位劳动力使用和管理成本，因为用人单位根据自身生产经营实际情况，可以减少内部人员储备，也可以随时要求派遣机构增加或减少被派遣劳动者，这样一方面降低了固定人工成本，另一方面也有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁重的劳动保障事务中解脱出来，简化职能部门，提高综合管理效益，有利于用人单位集中精力抓好生产经营。较为规范和稳定的劳务派遣制度的建立，可以减少企业的招聘支出和风险，节约招聘费用，降低由招聘产生的人事和机会成本。

　　第三，企业还可以转移用工风险，合理规避劳务纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业管理，一方面可大大减少劳务纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳务纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳务纠纷的繁琐。用工合同期满，用人单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即行终止，没有安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金的义务。

　　第四，劳务派遣用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣机构的出现使一些自身素质相对较低从而难以就业的人员有了一个暂时的容身之地，它可以为劳动者提供各种岗前职业技能培训，以提高劳动者自身的就业能力，为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等后顾之忧，有效地避免了很多劳动者因自身法律知识匮乏、法律意识淡薄及个人力量薄弱而得不到相应的劳动保障，难以维护自身合法权益的状况。

　　第五，劳务派遣机构这种一个单位同时为用人单位和劳动者双方服务的模式，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独具特色之处。

　　最后，对于劳务派遣单位来说，基本属于一本万利。这种行业无须投入太多资金，根据《劳动合同法》第五十七条规定，设立劳务派遣公司，注册资本最低仅五十万元。且无须先进技术、无须兴建厂房、购买设备、生产产品，仅需要公关联络和一些基本的人事管理。在目前的劳动力市场，经营劳务派遣公司既无经营风险，又能一本万利。

　　二、劳务派遣制度下的用工现状及制度的不足

　　中国目前有近3万家从事劳务派遣的人力资源公司，劳务派遣用工的火爆意味着有更多按照《劳动合同法》可以和企业签定固定期限或无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说，他们将是劳务派遣公司的员工。数据显示，全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣，如中央电视台在《劳动合同法》实施前的2007年夏天的“大清退”前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。[③]

　　采用劳务派遣，公司只要支付工资，理论上，其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。正是出于对这种走向混乱的用工形式的警惕，劳动合同法单辟一节，专门规范和约束劳务派遣。不料，事与愿违。很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷在《劳动合同法》实施前突击把一些员工改为劳务派遣。有的企业甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。正是企业对劳务派遣的需求大增，劳务公司才欣欣向荣。然而，企业和劳务公司双赢的代价，是大量老员工的情感以及合法权益受到伤害。

　　去年，无锡一位“锦旗哥”横空出世，锦旗内容是“不支付加班费，不足额缴纳社保”，受赠对象是招商银行信用卡中心和招商银行无锡分行信用卡部。这位“锦旗哥”叫凡奎，原招商银行无锡分行信用卡部业务主任。2010年11月被迫离职后，向招商银行开出1533032元的天价加班费账单，招商银行并不认可凡奎的加班费请求。仲裁未果之后，凡奎于2011年2月18日，将招商银行无锡分行诉至无锡市崇安区法院。

　　在利用派遣工压缩成本上，凡奎不是无锡卡部的特例，无锡卡部不是招商银行的特例，招商银行又不是中国境内银行的特例。一位股份制银行信用卡中心总经理在接受《法人》记者采访时表示，使用派遣工在银行业内是非常普遍的现象，在信用卡部派遣工的比例一般在30%到40%之间，使用派遣工的原因是编制有限，编制有限的原因就是总行利润最大化的要求。[④]

　　从劳务派遣用工的代表单位之一——银行的用工现状可以看出，目前在不少领域，劳务派遣用还不很规范。很多企业为了降低用工成本，转嫁应对劳动者承担的法律责任，纷纷采取扩大劳务派遣用工方式来规避劳动合同法有关规定。劳务派遣的使用范围进一步扩大，在一些地区甚至出现快速无序蔓延状态，严重背离了劳动合同法对劳务派遣的限定。

　　滥用劳务派遣的直接后果是造成劳务派遣工与岗位合同制职工同工不同酬。无序扩大的劳务派遣还造成用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷频发，影响职工队伍和社会的稳定。

　　目前我国运行的劳务派遣制度以下几个方面的问题：

　　1. 企业劳务派遣用工泛滥

　　《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但对“临时性，辅助性和替代性的工作岗位”并未作出明确界定，2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》也未涉及该问题，这导致劳动主管部门对工作岗位的监督管理也很难实施。虽然《劳动合同法》规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”实际上，在一个应该连续用工的岗位上，很多企业甚至可以在不同时期使用不同劳动者。

　　《劳动合同法》实施以后，企业在用工的时候为减低成本，规避法律风险，大量使用派遣用工，结果派遣用工成为有些企业的主要生产力，脱离于法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”，严重损害了劳动者的权益。因为派遣工不是本单位的正式员工，福利待遇实际上要差很多，而这种差别本身是不合理不合法的。派遣用工是市场经济发展的产物，能够更有效的利用劳动力，但是派遣用工毕竟只是正式用工方式的补充。如果劳务派遣发展的过于泛滥，则企业利用劳务派遣规避相关的责任，会导致劳动者群体的利益受损。长久下去必然影响到社会的和谐与安定。

　　2.“同工同酬”无法实现

　　《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。笔者2009年在苏州一家合资企业从事法务助理工作时，经理也曾授意在拟定劳务派遣合同时，尽量压缩劳务派遣者的利益空间。

　　3.雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。

　　劳动法及其相关法规所规范的劳动关系都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。